Aus der Praxis
Dirk Weber, Gründer und Geschäftsführer
Es gibt einen Satz, den ich in Gesprächen mit frustrierten Klinikgeschäftsführern immer wieder höre. Und er bringt das Problem auf den Punkt: „Herr Weber, hören Sie mir auf mit der reinen Erfolgsabhängigkeit! Die Agenturen versprechen uns Bewerber, aber am Ende passiert nichts. Wir haben so viel wertvolle Zeit verloren, weil wir immer wieder gehofft haben, dass endlich Bewerbungen eingehen.“
Worin unterscheiden sich Personalvermittlung, Personalberatung und Headhunting?
Im Klinikalltag werden Personalvermittlung, Personalberatung und Headhunting häufig gleichgesetzt. Für die Besetzung einer ärztlichen Führungsposition ist die Unterscheidung jedoch wichtig, denn sie bestimmt, welche Kandidaten überhaupt erreicht werden, wer für wen arbeitet und wie bezahlt wird.
- Personalvermittlung: Eine Vermittlung führt Angebot und Nachfrage zusammen. Ausgangspunkt sind in der Regel Ärztinnen und Ärzte, die sich aktiv nach einer neuen Stelle umsehen und bei der Vermittlung registriert sind. Bei Arztstellen zahlt in der Praxis meist die Klinik, und zwar erst dann, wenn eine Einstellung zustande kommt.
- Personalberatung: Eine Personalberatung arbeitet im Auftrag der Klinik. Sie klärt zunächst mit den Entscheidern, welche Rolle die Position im Haus spielen soll, erarbeitet ein Anforderungsprofil und sucht dann gezielt nach passenden Kandidaten. Sie begleitet Auswahl, Gespräche und Vertragsphase und stellt eine begründete Auswahl vor, keine Sammlung von Lebensläufen.
- Headhunting: Headhunting bezeichnet die Methode der Direktansprache. Kandidaten werden dort identifiziert, wo sie heute arbeiten, und vertraulich angesprochen. Im Gesundheitswesen ist Headhunting deshalb meist Teil einer Personalberatung.
Rechtlich ist die private Arbeitsvermittlung in den §§ 296 ff. SGB III geregelt. Das Gesetz denkt sie vom Arbeitsuchenden her: Von ihm darf eine Vermittlung höchstens 2.000 Euro einschließlich Umsatzsteuer verlangen. Schon daran zeigt sich, dass die Vermittlung auf Menschen zugeschnitten ist, die selbst eine Stelle suchen.
Ein „Chefarzt-Vermittler“ im eigentlichen Sinn, der fertige Chefärzte aus einer Datenbank anbietet, ist bei dieser Zielgruppe die Ausnahme. Kaum ein amtierender Chefarzt oder Leitender Oberarzt stellt sein Profil in eine Datenbank.
Personalvermittlung und Personalberatung im Vergleich
Personalvermittlung
- Kandidaten: aktiv suchende Ärztinnen und Ärzte, oft aus einer Datenbank
- Auftrag: häufig mehrere Vermittler parallel, nicht exklusiv
- Vergütung: erfolgsabhängig, fällig bei Einstellung
- Vorgehen: vorhandene Profile werden offenen Stellen zugeordnet
- Diskretion: begrenzt, Stellen werden oft offen beworben
- Typischer Einsatz: Assistenz- und Fachärzte, Funktionsstellen
Personalberatung mit Direktansprache
- Kandidaten: der gesamte relevante Markt, auch nicht suchende Kandidaten
- Auftrag: exklusiver Auftrag der Klinik
- Vergütung: Honorar meist in Raten oder als Mischmodell, unabhängig von der Zahl vorgestellter Kandidaten
- Vorgehen: Profil, Markt-Mapping, Ansprache, Vorauswahl, Begleitung bis zur Vertragsunterschrift
- Diskretion: hoch, die Suche kann vertraulich bleiben
- Typischer Einsatz: Chefarzt, Leitender Oberarzt, Ärztliche Direktion
Wofür bezahlt die Klinik bei welchem Modell?
Bei der erfolgsabhängigen Vermittlung bezahlt die Klinik ein Ergebnis, das der Vermittler mit möglichst geringem Aufwand erreichen will. Das ist effizient, solange es genügend aktiv suchende Kandidaten gibt. Bei Positionen mit kleinem Kandidatenkreis entsteht jedoch ein Fehlanreiz: Vorgestellt wird, wer verfügbar ist, nicht unbedingt, wer am besten passt. Bleiben passende Bewerbungen aus, trägt die Klinik das Risiko in Form verlorener Zeit.
Eine Personalberatung wird für den Suchprozess bezahlt, also für Analyse, Marktrecherche, Ansprache und Auswahl. Dadurch kann sie auch dann sorgfältig weitersuchen, wenn die ersten Gespräche nicht überzeugen. Wie Honorarmodelle aufgebaut sind und welches Modell wir anbieten, erläutert die Seite Vergütung.
Warum ist Exklusivität bei Chefarztpositionen wichtig?
Wer eine Chefarztstelle parallel bei mehreren Vermittlern platziert, erhöht nicht die Reichweite, sondern das Risiko: Derselbe Kandidat wird mehrfach angesprochen, die Suche wird im Markt sichtbar, und die Klinik verliert die Kontrolle darüber, wie sie nach außen auftritt. Nach unserer Erfahrung reagieren gerade erfahrene Oberärzte und Chefärzte zurückhaltend, wenn ihnen dieselbe Position aus verschiedenen Richtungen angeboten wird.
Ein exklusiver Auftrag schafft dagegen einen klaren Ansprechpartner auf beiden Seiten. Die Klinik bleibt dabei aktiv beteiligt: Sie definiert mit der Beratung das Profil, gibt Rückmeldung zu Zwischenergebnissen und führt die entscheidenden Gespräche selbst.
Direktansprache oder Datenbank: Wie erreicht man Chefarzt-Kandidaten?
Der wichtigste Unterschied liegt im Zugang zu Kandidaten. Eine Datenbank enthält nur, wer sich selbst eingetragen hat. Die Direktansprache beginnt beim Markt: Welche Häuser haben vergleichbare Fachabteilungen, wer leitet dort welche Bereiche, wer bringt die gesuchten Schwerpunkte mit?
Für Chefarztpositionen ist dieser Weg meist der einzige, der den Markt vollständig erfasst, denn der Kandidatenkreis ist klein. Nach unserer Erfahrung sind die geeigneten Kandidaten fast immer in ungekündigter Position und nicht auf Stellensuche.
Welches Modell passt zu welcher Position?
- Personalvermittlung eignet sich, wenn es für eine Stelle genügend aktiv suchende Bewerber gibt, die Anforderungen gut standardisierbar sind und Diskretion keine große Rolle spielt.
- Personalberatung mit Direktansprache eignet sich, wenn die Position strategische Bedeutung hat, der Kandidatenkreis klein ist, die Suche vertraulich bleiben muss oder eine eigene Ausschreibung nicht zum Ziel geführt hat.
Ob sich externe Unterstützung überhaupt lohnt, beschreibt der Beitrag Wann lohnt sich ein Headhunter für Ärzte für eine Klinik?. Woran Kliniken einen passenden Headhunter im Gesundheitswesen erkennen, behandelt ein eigener Beitrag in diesem Themenbereich.
Unsere Einordnung
Was bedeutet das für Kliniken?
Für Assistenz- und Facharztstellen kann eine Vermittlung sinnvoll sein, wenn der Markt aktive Bewerber hergibt. Bei einer Chefarztposition raten wir Kliniken dagegen zu einem exklusiven Auftrag mit Direktansprache, weil die passenden Kandidaten fast nie in einer Datenbank stehen. Entscheidend ist weniger der Name des Modells als die Frage, wie der Partner an die Kandidaten kommt und wofür er bezahlt wird.
Wenn Sie klären möchten, welches Vorgehen zu Ihrer Position passt, können Sie gern ein Erstgespräch vereinbaren. Weitere Beiträge zu Auswahl, Ablauf und Kosten einer Beauftragung bündelt der Themenbereich Personalberatung für Chefarztpositionen.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Personalvermittlung und Personalberatung für Ärzte?
Eine Personalvermittlung bringt vor allem aktiv suchende Ärztinnen und Ärzte mit offenen Stellen zusammen und wird meist bei Erfolg bezahlt. Eine Personalberatung arbeitet exklusiv im Auftrag der Klinik, erarbeitet das Profil und spricht gezielt auch Kandidaten an, die nicht suchen.
Ist ein Headhunter dasselbe wie eine Personalberatung?
Nicht ganz. Headhunting ist die Methode der Direktansprache. Im Gesundheitswesen ist sie meist Teil einer Personalberatung, die zusätzlich Profil, Auswahl und Vertragsphase begleitet.
Wer bezahlt die Personalvermittlung für Ärzte?
Bei Arztstellen in Kliniken zahlt in der Regel die Klinik. Von Arbeitsuchenden darf eine private Arbeitsvermittlung nach § 296 SGB III höchstens 2.000 Euro einschließlich Umsatzsteuer verlangen.
Warum arbeiten Personalberatungen bei Chefarztpositionen meist exklusiv?
Weil der Kandidatenkreis klein ist. Parallele Aufträge führen zu Mehrfachansprachen, machen die Suche im Markt sichtbar und schwächen den Auftritt der Klinik.
